重点一（五）

　　在上节中我们谈到，成功的奥秘在于“始终关注重点”。对于经理人来说，必须关注的重点有五个，分别是：确定目标及水准；组织及资源配置；团队激励；培训与发展；绩效评价。今天我们就来谈谈第一个重点，它也是五个重点中的重中之重，即确定目标及水准。

　　著名的潜能激励大师博恩*崔西曾说：“成功等于目标，其他一切都是这句话的注解!”对于经理人来说，同样如此。没有目标的经理人，带领着没有目标的团队，必然象热锅上的蚂蚁徒劳无功。要记住，失去对目标的关注，是导致效率低下的最主要因素！同时，目标的缺乏或模糊，也是带给经理人莫名压力并导致烦躁情绪的罪魁祸首。

　　好的目标愿景，本身就带有极大的激励性。除此之外，团队中的每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做进一步改善，加强自我控制，从而在某种意义上减轻经理人的管理压力。

　　既然目标如此重要，那如何制定一个好的目标呢？常用而有效的一个方法是目标设定的SMART原则，即Specific—明确，不含糊；Measurable—具体，可衡量；Achievable—合理，可实现；Relevant—团队与个体的关联性；Time-bounded—有时限的。以上这些想必大家都很熟悉，我就不多说了。我在此想提醒另外三点。其一，自问，为何设立这个目标？真的非做不可吗？因为，许多时候，我们将错误的事情做得很正确。我们经常犯头痛医头，脚痛医脚的方向性错误，多了这样一个自问的环节，或许就可以减少一个犯错的可能，多一次成功的机会；其二，若有多个目标时必须明确其优先顺序，分清主次，必要时宁可“舍卒保车”；其三，同时设定评价标准，因为无法评价或不去评价的目标没有任何意义。

　　为了提高目标管理实践的效果，除了以上的要点之外，我们还必须预防以下几个常见的错误。其一，目标太多，缺乏重点，顾此失彼；其二，目标彼此间冲突，不成体系。这需要有一条清晰的经营思想主线去贯穿，去梳理；其三，目标制定过程中的独裁或放任，导致上下结合不够，目标不合理（过大或过小）或者无法获得真正理解基础上的共识；其四，定目标只是为了做秀，写的（书面报告）一套，做的一套；或者以为定了目标就可以一劳永逸了，未能时时审视，随时代环境的变迁而变。如此定了目标甚至比不定目标更可怕，因为你已经被无形的绳索禁锢，只能坐以待毙。

　　相信，遵循以上的观念方法制定目标并有效实施，必将带给您意想不到的惊喜。最后，送一句名言与大家共享：优秀的领导者带领大家到达他们想去的地方；而卓越的领导者带领大家到达他们应该去的地方！