培训与发展（八）

　　之前我们谈了经理人的三个工作重点，即确定目标及水准、组织及资源配置及团队激励。这一节，我们谈谈“美内杰”第四个工作重点——培训与发展。

　　许多经理人抱有一种观念，认为培训是人事部门的事情，与己无关。其实这是一种非常落伍的观念，正确的做法应该是“主管办人事”。所以美国学者戴维.布雷福德和艾伦.科恩在《追求卓越的管理》一书中提出了面向未来的“文化管理”模式要求的“育才型”的领导，这在HP、IBM、摩托罗拉、微软、GE、松下等著名跨国公司普遍存在，特别是GE的韦尔奇，更是将60%时间花在人才培养上，可见人才培养对于经理人以及企业成功的重要意义。

　　那如何进行人才培养呢？知识、技能与态度，三者孰重孰轻呢？其实三者同样重要，缺一不可，但在实践中我们的许多主管往往过分重视了知能的培养，却忽略了正确观念态度的塑造，这恰恰与现代管理发展的潮流，文化管理的精神背道而驰。如果说经验管理的特点是人治，科学管理的特点是法治，文化管理的特点则是文治，即通过企业文化来治理企业，使企业文化建设成为带动经营管理全面工作的“牛鼻子”。而企业文化的核心是共同价值观，因此“基于价值的领导”应该成为我们经理人追求的目标。这其实跟我们现在提倡的“教练”的概念是一脉相承的。

　　在培训的方式方法上，我们决不能单纯依赖人事部门组织的“集中式培训”，更重要，也是最有成效的应该是在职训练——OJT。因为OJT相对其他的方式而言，更加得实用、经济、又不耽误工作时间、较持续，而且还能教学相长，增进同事间的感情。

　　此外对于员工的培养，我们还需注意，不能仅仅关注于眼前的工作需要，还要着眼于企业未来的发展以及员工个人的职涯发展需要，将短期与中长期相结合，如此才能真正做到员工与企业共同成长。

　　为了更好的实践培训与发展的策略，我们还必须破除一些常见的错误观念。

　　其一，担心教会徒弟饿死师傅。其实反过来想想，如果你的部属都很弱，一方面你的绩效就会受影响（从本质上说，管理是通过他人并使他人同自己一起实现组织的目标），另一方面因为你没有准备好接班人，你根本就没有资格晋升，所以不帮助部属成长，最后受害的还是自己。因此水涨船高才是我们应该秉持的正确观念；

　　其二，培养了别人，忘了自己。其实在彼得.德鲁克的眼中，经理的培训与发展任务还包括自我学习与成长。因为当今社会变化极其快速，不学无术，就会惨遭淘汰；

　　其三，光说不练，言行不一。身教胜于言传，如果经理自己不能以身作则，身体力行，那培训的效力就会大打折扣。

　　愿大家都能成为“基于价值的领导”，优秀的教练！

　　最后请大家一起欣赏以下的寓言：在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那一定是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那时什么来了？蚂蚁军团！

　　愿每一个企业都成为战无不胜的蚂蚁军团！