说忠诚

　　俗语说：人挪活，树挪死。随着我国干部人事制度改革，人才中介业和网络招聘的兴起，人才跳槽的频率也在增加。应该说人才的合理流动和人才市场的活跃，对用人单位和个人都是有益的，但我们也会经常听到企业的老总们感叹：企业对他不薄，怎么说走就走，真是人心不古！

　　到底有多少员工与企业有深厚的“感情”？有多少人的物质期望与企业的目标紧紧相连？有多少人的升职愿望仰赖企业发展实现？难道现代人的忠诚度真的大不如古人了？

　　原先国企里的员工应该是最忠诚的代表。记得大学毕业分配到工厂实习时，身边那些老师傅们个个手艺精湛，为人低调，感觉就象金庸笔下的唐门世家生产暗器一样，每个人都是一颗螺丝钉，只负责一道工序，几十年如一日，闭上眼睛也不会错。在那个年代，想出去学习深造要组织批准，批不下来，还会背上个心太活、不务正业的罪名。但这样的忠诚者却在国企改革中寒了心！多少年勤勤恳恳、本分工作的老员工，随着企业破产或是“优良资产”重组，工厂关门，公司解散，土地批租，一句技能老化、年龄偏大就失业回家。有些六、七十年代的老劳模，到了晚年只能长期卧病于床，连医药费都付不起！

　　对于频繁的流动我们不提倡，但说到企业忠诚度，那又有多少老总、老板忠诚于员工的呢？

　　8020原则告诉我们，一个企业80%的价值由20%的员工创造，而这20%的业务骨干，往往因诸多因素未被企业纳入期权股权、晋升激励体系之中。业务部的优秀销售员、产品部的开发专员、财务部的预算助理、生产部的技术工程师等等，这些企业中的“卑微”职位，却完成了公司七八成的运营管理工作。因此这些员工的不忠诚对企业产生的影响是巨大。

　　对这些员工进行分析，大致可分为三类：

　　第一类是现实型。这类骨干员工并不认同公司的前景和文化，只是被企业待遇和佣金回报吸引，平时工作努力但稳定性很差，只要物质回报竞争力消失，马上就会离开所服务的企业，另谋高就。这部分员工往往业务熟练、经验老道，但是因为目的性很强，刻意回避“没有意义”的提升机会”。因此他们不会为工作而改变自己的生活习惯和生活方式，企业的兴衰对他们来说只是判断离职时间的依据而已。

　　第二类是机遇型。这类骨干员工则是认同行业远景，但不认同企业文化，不过分追求短期回报，希望可以通过工作提升自己的从业能力。良好的学习心态，刻苦努力的工作态度，成就了他们骨干的地位，但因为不认同企业文化或是领导人的风格，始终无法进入高层。他们往往热衷于培训和业内交流，刻意结识竞争对手。

　　第三类是本分型。这类员工对企业充满忠诚，他们坚信自己所在的企业最适合自己，并希望能通过努力工作获得晋升的机会，他们往往会购买离公司近的房子，愿意佩带公司的标志，愿意推荐自己的朋友到公司来“应征”。不过，这部分的员工往往缺乏自信，又不善于内部交际，因此始终无法进入高层。

　　企业忠诚其实是双向的，企业忠诚于个人，切实为员工利益着想，那在企业危机关头，员工才会站在企业立场上。因此在没有绝对公平的今天，绝对忠诚肯定是不存在的。[M]